Ayer algunos de los componentes del grupo Ifezoma actuamos en la segunda representación realizada en la clase 3 p1, todos tenemso una visión clara de que esta dramatización ha sido más fluida y más dinámica, los participantes estaban más concienciados con su posición en la historia y podríamos decir que se metían más en su papel. creemos que estaba más estructurado y por ello creemos que pudo ser el cambio con respecto a la otra dramatización.
la duración de la dramatización también creemos que es significativa, incluso diríamos que los participantes no querían que se acabase dicha representación.
los observadores también tenían un duro trabajo analizar todos los detalles de la historia era complicado y difícil.
En general nuestra valoración es positiva
martes, 22 de abril de 2008
martes, 25 de marzo de 2008
FRANCO RUBIO, Gloria Ángeles“Siglo XX” Historia UniversalMadrid, 1983Historia 16
miércoles, 5 de marzo de 2008
La dinámica de hoy a consistido en leer y reflexionar acerca de pequeños cuentos del libro "Patas arriba.La escuela del mundo al revés" de Eduardo Galeano. Estos cuentos representan circunstancias que acaecieron y acaecen a nuestro alrededor, hechos que son perjudiciales para las clases inferiores beneficiandose, así, la clase superior. Nos permiten reflexionar sobre cómo la historia trangiversa la verdadera historia para beneficiarse de ello. Por tanto, el mundo está al revés, ya que todo gira en sentido opuesto a como deberia de girar, en vez de enseñarnos la realidad tal como es, nos enseñan solo aquello que quieren que sepamos, se infravalora los actos buenos para dar cabida a los malos. Este libro refleja muchas de las barbaridades que el ser humano es capaz de llevar a cabo.Con estos pequeños cuentos se pretende que aprendamos a leer y a reflexionar sobre la historia en la que estamos inmersos. Las frases que mas nos ha llamado la atención han sido:- Las opciones, options, ya no definene la libertad de elegir, sino el derecho de comprar. - ¿Se suicidan los indios del mar Caribe? Porque son holgazanes y no quieren trabajar. - ¿Ignoran el derecho ala propiedad, y comparten todo, y carecen de afán de riqueza? Porque son más parientes del mono que del hombre.- ¿Jamás golpean alos niños, y los dejan andar libres? Porque son incapaces de castigo ni doctrina.- ¿Adoran a la naturaleza, a la que tiene por madre, y creen que ella es sagrada? Porque son incapaces de religión y sólo pueden profesar idolatría.Una vez finalizado este trabajo hemos visto un video de Paulo Freire, donde exponía su pensamiento transformador de la realidad.
sábado, 23 de febrero de 2008
martes, 29 de enero de 2008
hoy empieza todo
FICHA TÉCNICO-ARTÍSTICA
Título original: Ça commence aujourd´hui
Nacionalidad: Francia, 1999
Género: Drama social Duración: 117 minutos
Director: Bertrand TAVERNIER
Guión: Dominique Sampiero, Tiffany y Bertrand Tavernier
Fotografía: Alain Choquart
Montaje: Sophíe Brunet
Música: Louis Sclavis
Producción: Alain Sarde/Little Bear/TF1 Production
Reparto: Philippe Torreton (Daniel Lefebvre), María
Pittaresi (Vcaleria), Nadia Kaci (Samia), Veronique Ataly
(señora Liénard), Nathalie Bécue (Cathy), Emmanuelle
Bercot (señora Tiévaux), Betty Teboulle (señora Henry),
Gérard Giroudon (Alcalde), Didier Bezace (Inspector),
Marief Guittier (Daniel), Daniel Delabesse (Marc).
Edición en VHS: Manga Films/Vértigo
SINOPSIS ARGUMENTAL
Daniel Lefebvre es director de una escuela infantil en una zona del norte de Francia
azotada por la crisis de la minería, su única fuente de actividad económica. Frente a la rigidez del
sistema educativo y a la burocracia de las administraciones políticas (y servicios soc iales) Daniel y
las profesoras de su escuela luchan por desarrollar su labor, pero la raíz de muchos de los
problemas que afrontan está fuera de la escuela. Daniel, hijo de minero y apasionado con su
trabajo, no puede ser indiferente a ese entorno social. En su lucha personal Daniel se verá apoyado
por dos mujeres, su compañera Valeria, una escultora que tiene un hijo, y Samia, una asistente
social capaz de superar los formularios.
FUNCIONES:
1. El Consejo Escolar de Andalucía será consultado preceptivamente en las siguientes cuestiones:
- La Programación anual de la enseñanza a la que se refiere el artículo 4º de la presente Ley.
- Los proyectos de Ley que, en materia de enseñanza, elabore la Consejería de Educación para su remisión por el Consejo de Gobierno al Parlamento.
- Los proyectos de reglamentos generales que hayan de ser aprobados por el Consejo de Gobierno en desarrollo de la legislación general de la enseñanza, tanto estatal como de la Comunidad Autónoma de Andalucía.
- Los proyectos de convenios o acuerdos en materia educativa que se propongan en aplicación de los artículos 12.3.4º y 23.3 del Estatuto de Autonomía para Andalucía.
- Reforma de los programas y orientaciones didácticas en orden a incrementar el fomento de la conciencia de identidad andaluza.
2. La Consejería de Educación podrá someter a consulta cualesquiera otras cuestiones no comprendidas en el punto 1 del presente artículo.
El Consejo Escolar de Andalucía podrá, a iniciativa propia, elevar informe al Consejero de Educación sobre las siguientes materias:
- Política de personal.
- Orientaciones pedagógicas y didácticas de carácter general.
- Investigación e innovación educativa.
- Régimen de centros escolares.
- Ayudas al estudio y servicios complementarios.
- Cualesquiera otras cuestiones relativas a la calidad de la enseñanza.
COMPOSICION:
El Consejo Escolar de Andalucía estará constituido por el Presidente, el Vicepresidente y los Consejeros.
- Presidente del Consejo Escolar de Andalucía, con rango de Director General, será nombrado por Decreto a propuesta del Consejero de Educación y Ciencia, de entre los miembros de dicho Consejo.
- El Vicepresidente del Consejo Escolar de Andalucía será elegido por el propio Consejo de entre sus miembros, por mayoría simple de votos, y a propuesta de su Presidente. Su nombramiento se realizará por Orden del Consejero de Educción y Ciencia
- Serán Consejeros del Consejo Escolar de Andalucía:
1) Dieciséis profesores, nombrados a propuesta de sus centrales y asociaciones sindicales en proporción a su representatividad en la Comunidad Autónoma de Andalucía., distribuidos de la siguiente manera:
a) Doce profesores de enseñanza Pública. Se procurará que estos profesores provengan de los niveles de Preescolar, Educación General Básica, Enseñanzas Medias (Bachillerato o Formación Profesional) y Enseñanzas Artísticas.
b) Cuatro profesores de la Enseñanza Privada sostenida con fondos públicos. Se procurará que estos profesores provengan de los niveles de Educación General Básica y Enseñanzas Medias (Bachillerato o Formación Profesional).
2) Ocho padres de alumnos distribuidos de la siguiente manera:
- Seis padres de alumnos de Centros públicos nombrados a propuesta de las confederaciones o federaciones de padres constituidas al efecto, en proporción a su representatividad, en cuanto al número de afiliados.
- Dos padres de alumnos de Centros privados sostenidos con fondos públicos nombrados a propuesta de las confederaciones o federaciones de padres constituidas al efecto, en proporción a su representatividad, en cuanto al número de afiliados
3) Seis alumnos distribuidos de la siguiente manera:
- Cuatro alumnos de Centros públicos nombrados a propuesta de las confederaciones o federaciones de alumnos en proporción a su representatividad, en cuanto al número de afiliados.
- Dos alumnos de Centros privados sostenidos con fondos públicos nombrados a propuesta de las confederaciones o federaciones de alumnos en proporción a su representatividad, en cuento al número de afiliados.
4) Dos alumnos en representación del Consejo de la Juventud de Andalucía, nombrados a propuesta del mismo.
5) Dos representantes del personal de Administración y Servicios de la Administración educativa nombrados a propuesta de sus centrales y asociaciones sindicales en proporción a su representatividad en Andalucía.
6) Cuatro titulares de Centros privados sostenidos con fondos públicos de los cuales tres serán nombrados a propuesta de las organizaciones empresariales o patronales de la enseñanza, en proporción a su representatividad, y uno por las organizaciones más representativas de Centros en régimen de cooperativas.
7) Cinco representantes de las centrales sindicales y organizaciones patronales distribuidas de la siguiente manera:
- Tres representantes nombrados a propuesta de las centrales sindicales en función de su representatividad en la Comunidad Autónoma de Andalucía.
- Dos representantes de las organizaciones patronales en función de su representatividad en la Comunidad autónoma de Andalucía.
8) Ocho representantes de las Diputaciones Provinciales de Andalucía, nombrados a propuesta de la Federación Andaluza de Municipios y Provincias.
9) Cinco representantes de las universidades de Andalucía, nombrados a propuesta del Consejo Andaluz de Universidades.
10) Doce miembros designados por el Consejero de Educación y Ciencia entre personalidades de reconocido prestigio en la Enseñanza, de la renovación pedagógica, de las instituciones confesionales y laicas de la Enseñanza o de la Administración Educativa.
jueves, 24 de enero de 2008
¿QUÉ ES Y QUÉ NO ES COEDUCACIÓN?
La coeducación es el conjunto de contenidos, objetivos y estrategias de intervención educativa intencionada, desarrollados por cualquier agente educativo, con objeto de promover un desarrollo personal libre de la limitación impuesta por los estereotipos sin fundamentos y de producir cambios en el pensamiento, las actitudes, el comportamiento, la visión e interpretación del mundo en las personas, Se trata de prevenir, potenciar, compensar o erradicar aquellas desigualdades en los seres humanos que no tienen otra justificación que la inercia de la discriminación por razón de sexo propia de la cultura androcéntrica y patriarcal, de raza, de edad, de credo, etc... Hoy en día, con objeto de diferenciar el cometido de la lucha por la igualdad entre hombres y mujerescon el de otros tipos de esfuerzos educativos que luchan contra desigualdades, al esfuerzo educativo destinado a eliminar o compensar las desigualdades que tienen su origen en los estereotipos de género, se le denomina “atención a la diversidad de género” o "Igualdad de género", auqnue sigue siendo habitual la utilización del término coeducación para esta parcela específica de lucha por la igualdad..
* Al ser un concepto relativamente novedoso, la coeducación, entendida ésta a partir de ahora en este texto, como lucha por la igualdad entre hombres y mujeres, se ha confundido muchas veces en su breve historia, con aspectos parciales de su ámbito de acción, condicionada por alarmas sociales o por las corrientes pedagógicas del momento que destacaban distintos hechos de relevancia social. Así pues, la coeducación no es sólo el acceso de la mujer a la educación (siglo XX), o la legislación de una enseñanza mixta (en varios intentos en el siglo XX y finalmente regulación de la misma a finales de la década de los setenta), o la igualdad de derechos y oportunidades. Tampoco coeducación es sólo la inclusión de la educación sexual en los contenidos curriculares (en la década de los ochenta y noventa, cuando los embarazos no deseados creaban cierta alarma social y se llegaba a pensar que la mera "información" sexual serviría de prevención). Ni se trata de otro valor a desarrollar (cuando se llegó a considerar como eje trasversal), ni de la eliminación de un leguaje sexista en la didáctica o en los libros de textos. También puede verse como coeducación el cambio de las relaciones intersexuales de dominio–sumisión por otras igualitarias. Por último, tampoco es coeducación, sola y exclusivamente, la lucha preventiva y paliativa contra el acoso o la violencia de género (que motiva en parte, a principios del siglo XXI, el Plan integral y el I Plan de Igualdad entre Hombres y Mujeres en educación).
* Una coeducación de calidad, desde un enfoque holístico e integral, debe asumir en sus contenidos todos los aspectos parciales mencionados, junto a otros como son la inclusión de las mujeres en las currículas (mujeres en la historia e historia de las mujeres), educación afectiva intersexual, la enseñanza del reparto de las tareas domésticas, la normalización e integración de alumnado con tendencias homosexuales, el desarrollo de nuevos modelos de masculinidad, la resolución pacífica de los conflictos, la no deserción de mujeres hacia carreras técnicas o científicas por razones de sexo, las medidas de discriminación positiva de género o el análisis y rechazo de estereotipos de género discriminatorios en los medios de comunicación, entre otros. Todo siempre dentro del marco de posibilidades y recursos que brinda nuestro sistema educativo basado en la apuesta firme y clara de nuestra constitución, que rechaza todo tipo de discriminación por razón de sexo, artículo 14, y la clara apuesta de nuestra comunidad autónoma por una educación que propicie la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, recogida en su I Plan de Igualdad entre Hombres y Mujeres en educación, aprobado en diciembre de 2005.
* El fin último de la coeducación es conseguir que el término pierda su vergonzoso prefijo, ya que, por propia definición, la educación habría de permitir el desarrollo integral de cada educando en todo su potencial superando las barreras de todo tipo, incluida la discriminación de género. Por tanto, la existencia del prefijo “co” viene a enfatizar el requerimiento de una intervención intencional desde un marcado carácter de corresponsabilidad comunitaria, en relaciones de cooperación entre personas de ambos sexos, con un enfoque contracultural y, a veces, con el necesario uso de estrategias de compensación de las desigualdades de partida.
“Co” de COMUNITARIO. Este enfoque nos lleva a reconocer la implicación de toda la comunidad en la gestación, la gestión y la transformación de los conflictos de género derivados de la falta de relaciones de equivalencia entre hombres y mujeres.
“Co” de COOPERACIÓN, en contra de la competitividad que hace hincapié en las diferencias tratando de establecer relaciones jerárquicas de mejor-peor o de superioridad e inferioridad entre los rasgos, con objeto de que unos dominen sobre otros. La cooperación favorece la riqueza de la diversidad y el trabajo colaborativo.
“Co” de CORRESPONSABILIDAD, aceptando que las desigualdades y las relaciones intersexuales de dependencia nos empobrecen como personas, seamos del sexo que seamos, correspondiendo a todos y a todas la superación de los obstáculos en las que se basan.
“Co” de CONTRACULTURA, teniendo en cuenta que, en la actualidad, la mayor parte de los “desvalores” culturales que difunden los medios de comunicación a la ciudadanía, entran en colisión directa con los que proclama la escuela, también en temas de igualdad de género, al estar sesgados por la socialización de género debiendo adoptar la educación presente y futura el rol de contracultura en cuanto supone desvelar, denunciar y formar al alumnado en valores universales y humanistas sin dejar que se desdibujen.
“Co” de COMPENSACIÓN, una vez comprobado cómo, en algunos aspectos, el trato igualitario hacia el alumnado de ambos sexos, es insuficiente para lograr que desaparezcan los efectos de las desigualdades ya que es demasiado el lastre provocado por la cultura sexista previa.
Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), liderazgo se define como la dirección , jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de otra colectividad. El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), lo define como las "cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos". 
Rallph M. Stogdill, en su resumen de teorías e investigación del liderazgo, señala que "existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto. Aquí, se entenderá el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes.
o En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo; sino hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo serían irrelevante.
o En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder.
o El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo.
o El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. James MC Gregor Burns argumenta que el líder que para por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la historia como un malandrín o algo peor. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que, cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder, puedan elegir con inteligencia.
Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente:
"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos".
Cabe señalar que aunque el liderazgo guarda una gran relación con las actividades administrativas y el primero es muy importante para la segunda, el concepto de liderazgo no es igual al de administración. Warren Bennis, al escribir sobre el liderazgo, a efecto de exagerar la diferencia, ha dicho que la mayor parte de las organizaciones están sobreadministradas y sublidereadas. Una persona quizás sea un gerente eficaz ( buen planificador y administrador ) justo y organizado-, pero carente de las habilidades del líder para motivar. Otras personas tal vez sean líder eficaces – con habilidad para desatar el entusiasmo y la devolución --, pero carente de las habilidades administrativas para canalizar la energía que desatan en otros. Ante los desafíos del compromiso dinámico del mundo actual de las organizaciones, muchas de ellas están apreciando más a los gerentes que también tiene habilidades de líderes.
ESTILOS DE LIDERAZGO
Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente, es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo, las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo, pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata, el líder participativo y el líder de rienda suelta.
- EL LÍDER AUTÓCRATA: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subaltenos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.
-EL LÍDER PARTICIPATIVO: Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El líder participativo cultiva la toma de decisiciones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras.
Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.
-EL LÍDER QUE ADOPTA EL SISTEMAS DE RIENDA SUELTA O LÍDER LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.
Desde luego, existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos; sólo se analizaron tres de las posiciones más definidas .En una época, algunos autores y administradores separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían como la panacea para todas las necesidades de supervisión. La mayoría dio énfasis a la administración participativa, aunque el estilo autócrata tuvo varios defensores que lo promovían como la única técnica eficaz. Ocasionalmente existen promotores del estilo de rienda suelta que afirman que es un estilo singularmente provechoso. Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo, como oposición al perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos." Se cree que en la sociedad dinámica actual son raros los administradores cuyos pensamientos y preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que tengan idénticas capacidades y necesidades. Y casi nunca hay dos organizaciones que tengan metas y objetivos idénticos. Debido a esto, por lo general se recomienda que el administrador tome en cuenta una serie de factores para determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada situación.
En pocas palabras, un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen determinados factores situacionales, en tanto que otro estilo puede ser más útil silos factores cambian.
CULTURA
- La cultura es una capacidad humana distinta para adaptarse a las circunstancias y transmitir este conjunto de instrumentos y conocimientos aprendidos a la generación siguiente.
- La cultura es el modo de vida desarrollado por un grupo humano y transmitido de generación en generación.
- La cultura es el conjunto de esquemas mentales y de conducta mediante los cuales la sociedad consigue una mayor satisfacción para sus miembros (Kotler).
- La cultura incluye los valores, ideas, actitudes y símbolos, conocimientos, etc que dan forma al comportamiento humano y son transmitidos desde una generación al la siguiente.
- La cultura consiste en un conjunto de modelos de comportamientos adquiridos, implícitos y explícitos que, transmitidos mediante símbolos, constituyen los elementos distintivos de los grupos humanos.
- Clifford Geertz refiriéndose a la cultura dice: “la cultura es la trama de significados en función de la cual los seres humanos interpretan su existencia y experiencia, así mismo como conducen sus acciones.
Fue educado por tutores privados en su casa hasta los 10 años, edad a la que comenzó a recibir educación formal. Quizás en parte debido a este hecho, el pequeño Ludwig comenzó la escuela con muchas ventajas académicas. Esas ventajas fueron tales, que pudo aprobar sus exámenes con honores a pesar de una pobre atención a sus clases. Sus registros de atención reflejan deseos de continuar sus estudios en casa en lugar de gastar tiempo en ir a tomarlas.
De todos modos, su continuo estudio en casa tendió a perpetuar su superioridad intelectual.
Sus intereses se desarrollaron tempranamente y siempre fueron amplios. Ellos abarcaron desde experimentos hasta biología teórica, pasando por filosofía de las ciencias y del hombre, psicología y psiquiatría, teoría del simbolismo, historia y una gran variedad de problemas sociales. También un tópico arcano como el origen del servicio postal en la edad media. En la mayoría de los campos encarados, fue un verdadero pionero, con ideas que se adelantaban a las visiones dominantes de sus tiempos.
Recibió su PhD (Doctorado) en la Universidad de Viena en 1926. Estudió a Jean Lamarck, Darwin, Haeckl, Marx y otros. También fue Profesor de biología teórica en la Universidad de Edmonton (1961-1969).
Fue pionero en la concepción "organicista" de la biología, concepción que trascendió la dicotomía "mecanicista vs. vitalista" en la explicación de la vida, a través de la consideración del organismo como un sistema abierto, dotado de propiedades específicas capaces de ser investigadas por la ciencia.
La concepción conjunta entre los conceptos de niveles de organización y del activo como opuesto al organismo pasivo (o reactivo), constituyó una declaración temprana de una teoría holística de la vida y la naturaleza. Este concepto encontró resistencia general en los biólogos experimentales que pretendían explicar los procesos de la vida mediante la investigación física y química de las leyes a niveles subcelulares.
El tema resurgió en los años sesenta en los debates sobre si la vida fue finalmente explicada en los términos de las propiedades del ADN y de las leyes de la biofísica y bioquímica.
Aunque tomó parte activa en los debates sobre reduccionismo, su concepción organicista fue ampliamente ignorada.
El concepto organicista de la vida elaborado por Bertalanffy dentro de una Teoría General de la Biología, más tarde llegó a ser el fundamento para la Teoría General de los Sistemas. El desarrollo fue lógico: La concepción organicista se refirió al organismo como un sistema organizado y definido por leyes fundamentales de sistemas biológicos a todos los niveles de organización. La tarea fue tomada por Bertalanffy quien, interesado en las amplias implicaciones de su concepción, fue más allá de la biología para considerar la psicología y los niveles de organización sociales e históricos.
Concibió una teoría general capaz de elaborar principios y modelos que fueran aplicables a todos los sistemas, cualquiera sea la naturaleza de sus partes y el nivel de organización. Bosquejó el armazón para tal teoría en un seminario de Charles Morris en la Universidad de Chicago en 1937 y más tarde en lecturas en Viena.
La publicación del manuscrito en el cual la teoría fuera descrita por primera vez, fue impedida por la agitación general al final de la Segunda Guerra Mundial. Von Bertalanffy primero publicó un "paper" sobre la misma titulado "Zu einer allgemeinen Systemlehre" en 1949. Seguido al año siguiente por la "Teoría de los sistemas abiertos en Física y Biología" y un "Bosquejo de la Teoría General de Sistemas".
La formulación clásica de los principios, alcances y objetivos de la teoría fueron dados en "La Teoría General de Sistemas" y desarrollados en gran detalle en 1969 en el libro del mismo título. Von Bertalanffy utilizó estos principios para explorar y explicar temas científicos y filosóficos, incluyendo una concepción humanista de la naturaleza humana, opuesta a la concepción mecanicista y robótica.
Su último nombramiento fue el de Profesor en el Centro de Biología Teórica de la Universidad Estatal de Nueva York en Búfalo, en 1969. Ludwig von Bertalanffy falleció en 1972.
TEORÍA GENERAL DE SISTEMAS ( TGS)
Esta teoría surgió con los trabajos del biólogo alemán Ludwing Von Bertalonffy, publicados entre 1950 y 1968. Un sistema es un todo organizado y complejo; un conjunto o combinación de cosas o partes que forman un todo complejo o unitario. Es un conjunto de objetos unidos por alguna forma de interacción o interdependencia. Los límites o fronteras entre el sistema y su ambiente admiten cierta arbitrariedad.
Según Bertalanffy, sistema es un conjunto de unidades recíprocamente relacionadas.
La TGS se fundamenta en tres premisas básicas:
- Los sistemas existen dentro de los sistemas.
- Los sistemas son abiertos.
- Las funciones de un sistema dependen de su estructura.
CARACTERÍSTICA DE LOS SISTEMAS
- Propósito u objetivo: Las unidades u elementos, así como las relaciones, definen una distribución que trata de alcanzar un objetivo.
- Globalismo: Todo sistema tiene naturaleza orgánica; cualquier estimulo en cualquier unidad del sistema afectará a todas las demás unidades debido a la relación existente entre ellas.
- Entropía: Tendencia que tienen los sistemas al desgaste o desintegración, es decir, a medida que la entropía aumenta los sistemas se descomponen en estados más simples.
- Homeostasis: Equilibrio dinámico entre las partes del sistema, esto es, la tendencia de los sistemas a adaptarse con el equilibrio de los cambios internos y externos del ambiente.
- Equifinalidad: Se refiere al hecho que un sistema vivo a partir de distintas condiciones iniciales y por distintos caminos llega a un mismo estado final. No importa el proceso que reciba, el resultado es el mismo.
TIPOS DE SISTEMAS
En cuanto a su constitución, pueden ser físicos o abstractos:
- Sistemas físicos o concretos: compuestos por equipos, maquinaria, objetos y cosas reales.
- Sistemas abstractos: compuestos por conceptos, planes, hipótesis e ideas. Muchas veces solo existen en el pensamiento de las personas.
En cuanto a su naturaleza, pueden cerrados o abiertos:
- Sistemas cerrados: no presentan intercambio con el medio ambiente que los rodea, son herméticos a cualquier influencia ambiental. En rigor, no existen sistemas cerrados. Se aplica el término a los sistemas completamente estructurados, donde los elementos y relaciones se combinan de una manera peculiar y rígida produciendo una salida invariable.
- Sistemas abiertos: presentan intercambio con el ambiente, a través de entradas y salidas. Intercambian energía y materia con el ambiente. Son adaptativos para sobrevivir. Su estructura es óptima cuando el conjunto de elementos del sistema se organiza, aproximándose a una operación adaptativa. La adaptabilidad es un continuo proceso de aprendizaje y de auto-organización.
ELEMENTOS SISTEMÁTICOS
El sistema se constituye por una serie de parámetros, los cuales son:
- Entrada o insumo (input). Es la fuerza de arranque del sistema, suministrada por la información necesaria para la operación de éste.
- Salida o producto (output). Es la finalidad para la cual se reuniran los elementos y las relaciones del sistema.
- Procesamiento o transformador (throughput). Es el mecanismo de conversión de entradas en salidas.
- Retroalimentación (feedback). Es la función del sistema que busca comparar la salida con un criterio previamente establecido.
- Ambiente (environment). Es el medio que rodea externamente al sistema.
LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA
La organización debe verse como un todo constituido por muchos subsistemas que están en interacción dinámica entre sí. Se debe analizar el comportamiento de tales subsistemas, en vez de estudiar simplemente los fenómenos organizacionales en función de los comportamientos individuales.
MODELO DE ORGANIZACIÓN
Schein propone una relación de aspectos que una teoría de sistemas debería considerar en la definición de organización:
- La organización debe ser considerada como un sistema abierto.
- La organización debe ser concebida como un sistema con objetivos o funciones múltiples.
- La organización debe ser visualizada como constituida de muchos subsistemas que están en interacción dinámica unos con otros.
Al ser los subsistemas mutuamente dependientes, un cambio en uno de ellos, afectará a los demás. La organización existe en un ambiente dinámico que comprende otros sistemas. Los múltiples eslabones entre la organización y su medio ambiente hacen difícil definir las fronteras de cualquier organización.
Modelo de Katz y Kahn
Desarrollaron un modelo de organización a través de la aplicación de la TS y la teoría de las organizaciones:
La organización como un sistema abierto presenta éstas características:
1.- Importación (entrada): la organización recibe insumos del ambiente y necesita provisiones energéticas de otras instituciones, personas o del medio. Ninguna estructura social es autosuficiente.
2.- Transformación (procesamiento): los sistemas abiertos transforman la energía disponible. La organización procesa y transforma insumos en productos acabados, mano de obra, servicios, etc.
3.-Exportación (salidas): los sistemas abiertos exportan ciertos productos hacia el medio ambiente.
4.- Los sistemas como ciclos que se repiten: el funcionamiento de cualquier sistema consiste en ciclos repetitivos de importación-transformación-exportación.
5.- Entropía negativa: los sistemas abiertos necesitan moverse para detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía manteniendo indefinidamente su estructura organizacional. A dicho proceso se le llama entropía negativa o negentropía.
6.- Información como insumo, retroalimentación negativa y proceso de codificación: los sistemas vivos reciben como insumos, materiales conteniendo energía que se transforman por el trabajo hecho. También reciben información, proporcionando señales sobre el ambiente. La entrada de información más simple es la retroalimentación negativa que permite al sistema corregir sus desvíos de la línea correcta. Si dicha retroalimentación negativa es interrumpida, el estado firme del sistema desaparece. Es un sistema de selección de entradas a través del cual, los materiales son rechazados o aceptados e introducidos a su estructura.
7.- Estado firme y homeostasis dinámica: los sistemas abiertos se caracterizan por un estado firme, ya que existe un influjo continuo de energía del exterior y una exportación continúa de los productos del sistema. La tendencia más simple del estado firme es la homeostasis, pero su principio básico es la preservación del carácter del sistema, o sea, un equilibrio casi-estacionario. Los sistemas reaccionan al cambio o lo anticipan por intermedio del crecimiento que asimila las nuevas entradas de energía en la naturaleza de sus estructuras. La homeostasis es un mecanismo regulador.
8.- Diferenciación: la organización, como todo sistema abierto, tiende a la diferenciación, o sea, a la multiplicación y elaboración de funciones, lo que le trae también multiplicación de papeles y diferenciación interna.
9.- Equifinalidad: los sistemas abiertos se caracterizan por el principio de equifinalidad, o sea, un sistema puede alcanzar, por una variedad de caminos, el mismo estado final, partiendo de diferentes condiciones iniciales.
10.- Límites o fronteras: como sistema abierto, la organización presenta límites o fronteras, esto es, barreras entre el ambiente y el sistema. Definen el campo de acción del sistema, así como su grado de apertura Sistemas físicos o concretos: compuestos por equipos, maquinaria, objetos y cosas reales.
Las imágenes nos muestran los modelos de organización que forman parte de la evolución histórica del trabajo de los seres humanos. Los múltiples enfoques investigados tenían la intención de ir incorporando conocimientos cientificos a estas actuaciones. De manera que podemos reconocer imágenes como las siguientes.
Máquina
Las organizaciones han sido diseñadas y funcionan como máquinas, o lo que es lo mismo BUROCRACIA. Esto es así, por el modo mecanicista de nuestro pensamiento, que conforma nuestro concepto básico de lo relativo a una organización. Cuando hablamos de organización, nuestro pensamiento nos lo muestra como "un conjunto de relaciones ordenadas entre las partes diferentes". Este pensamiento de organizaciones como máquinas hace que esperemos que éstas se comporten de aquella manera de forma; turinaria, eficiente, exacta y predecible.
Organismo
Cuando pensamos en las organizaciones como organismos, pensamos en sistemas vivos, existiendo en un medio ambiente del cual dependen para satisfacer sus variadas necesidades. Sin embargo notamos distintas especies de organizaciones en diferentes clases de ambientes o entornos. Por tanto, podemos encontrar como algunas organizaciones están mejor adaptadas a unas condiciones específicas que otras.
Cerebros
El cerebro se nos presenta como una metáfora de organización. Las organizaciones necesitan un cerebro, capaz de pensar por el resto de la organización y controlar e integrar cualquier actividad organizacional.
Cultura
Es el modo de vida que especifica cada comunidad humana como propio. La idea de organización, forma parte de un fenómeno cultural que varía según el estado de desarrollo de la sociedad. Al variar las culturas de unas naciones a otras, se produce también una variación en la organización.
Sistemas de Gobierno
La política cotidiana de la vida organizativa. La mayoría de la gente que trabaja en una organización fácilmente admite en privado que están rodeados de formas de "negociaciones", a través de las cuales, las personas distintas intentan conseguir intereses específicos.
Prisiones psíquicas
Los seres humanos tienen el don de quedarse atrapados en la telaraña de sus propias creaciones. Las organizaciones son un fenómeno psíquico, en el sentido de que están creadas y alimentadas en ultima instancia por procesos conscientes e inconscientes, con la noción de que la gente puede llegar a estar realmente influida o limitada por las imágenes, ideas, pensamientos y acciones.
Sistemás dinámicos
Heráclito "nadie puede bañarse dos veces en el mismo río, pues las aguas están fluyendo constantemente" "Todo cambia y nada permanece; todo se mueva y nada queda fijo" "Las cosas frías se vuelven calientes, las cosas calientes se vuelven frías; lo mojado se seca y lo reseco se humedece"
Procesos de dominación
La organización ha ido asociada a lo largo de la historia; con los procesos de dominación social; donde los individuos o grupos han encontrado el medio de imponer su voluntad a los demás.
Hemos sido elegidos para formar parte de un vuelo espacial programado al principio para reconstruir una nave nodriza en el centro de la zona iluminada de la Luna.
Debido a dificultades mecánicas, hemos tenido que alunizar a unos 329 kms del lugar del encuentro fijado. Durante el alunizaje, la mayor parte del equipamiento de a bordo se ha estropeado, salvo los siguiente quince elementos. Es vital para su avituallamiento reconstruir la nave nodriza, y debe elegir el equipo indispensable para ese viaje tan largo.
- una caja de cerillas;
- alimentos concentrados;
-cincuenta metros de cuerda de nylon;
-un paracaídas de seda,
-un aparato de calefacción que funciona con energía solar,
-dos pistolas de calibre 45;
-un bote de leche en polvo;
-dos depósitos de 50Kg de oxígeno cada uno;
-un mapa celeste de las constelaciones lunares;
-una barca de salvamento hinchable;
- una brújula;
-veinticinco litros de agua;
-un botiquín y jeringas hipodérmicas;
-señales luminosas;
-un emisor-receptor que funciona con energía solar (frecuencia media).
2. Veinticinco litros de agua
3. Alimentos concentrados
4. Un mapa celeste de las constelaciones lunares
5. Señales luminosas
6. Un emisor receptor que funciona con energía solar
7. Una barca de salvamento hinchable
8. Un paracaídas de seda
9. Botiquín y jeringuillas hipotérmicas
10. Un bote de leche en polvo
11. 50 cm de cuerdo de nylon
12. Un aparato de calefacción que funcione con energía solar
13. Una caja de cerillas
14. Una brújula
15. Dos pistolas de calibre 45